中途半端な生活

香港民主同盟出身で最年少の区議会議員として当選した呉氏(32歳)は、経済優先の政策のなかでこれまでは切り捨てられることの多かった住民の環境生活と福祉の分野で議員活動を始めています。

「私たちの民主化運動や政治活動は、香港以外の政治勢力や団体とは直接的な関係はありません。

しかし、香港で私たちが成功するか失敗するかという問題は、中国内部や他の中国人社会にも影響を与えるでしょう。

香港に本当に自由で民主的な社会を建設できれば、それは中国の民主化の発展にも大きく影響することを確信しています」。

・・・中国内部の政治状況に口出ししても無駄だというのは、天安門事件後の多くの香港人の気持ちでもあります。

あの当時、街頭に出て中国非難の叫びを上げた人々の多くは再び沈黙を守るだけでしょう。

しかし天安門事件の記憶は、選挙という行動の中にたしかに現れはじめてもいます。

こうした香港の政治的な雰囲気に神経をとがらせる中国側の明らかないらだちも見てとれます。

2年目の天安門事件追悼集会や市民デモについて、香港の中国系新聞は皆そろってただの一行も報道しませんでした。

「価値観」という言葉は、広くは「世界観」などと同様に使われ、狭くは「ショッピングにおける選択基準」や「レジャー活動の好み」といった場面でも使われています。

幅の広い、多様な使いかたが可能な言葉ですが、ここでは、派遣　千葉などで働く人たちのビジネスライフに関連する「価値観」を問題にしようと思います。

したがって分類的にいえば、「勤労観と金銭観」「顧客観と人材観」など、いくつかの柱が考えられますが、このブログでは、これまでの男性優位社会のなかで一定の地位にまで昇進してきた女性たちが、どのような「目標の意識」を持っていたか、というポイントから始めます。

彼女らが人生の目標を「妻となり、母となること」にだけ限定していたのであれば、そもそも「女性の上司」としての今日もないはずだからです。

かつて「少年よ大志を抱け」というクラーク博士の名言は日本中に知られ、成長すれば「初心、忘るべからず」と教えられました。

しかしそれらは、ほぼ男性社会に限られ、少女たちの「大志」や「初心」は問われることが少なかったのです。

いえ、より正確にいえば「良妻賢母」となることだけが押しつけられ、独自の大志や初心を持つのは異端のように扱われてきた、ともいえます。

少女たちにしても、少年たちと同様、自分の將来について「夢」を描くものです。

ところが、少年たちには「夢へのチャレンジ」が期待されるのに対し、少女たちには「夢から醒める」ことが期待されることさえ、珍しくありませんでした。

もちろんそれには、少年少女たちの「夢」の中身の問題もあるのですが…。

一概に男性の方が強くてたくましいときめつけると、迷惑するかよわい男性も少なくないでしょう。

また現実の職場で、女性の体力ではとてもできないという仕事はどんどん減少してきています。

早い話が、クレーンを操縦できる女性は、重い荷物を運ぶ筋力のある男性以上に働くことができます。

女性向きとされていなかった職場でも、工具を女性でも扱えるように軽くしたとか、背の低い女性でも操作できるよう椅子の高さを変えた、というちょっとした工夫で女性が進出するようになったという例は多いのです。

こういった例を見ると、労働基準法で定めている女子保護の規定のなかでも、現在では合理的な理由があるかどうか、首をかしげたくなるものもあります。

たとえば労基法の68条には、女子が解雇の日から14日以内に帰郷する場合に、使用者は必要な旅費を負担しなければならないと規定されています。

これは女工哀史時代、紡績工場から解雇されても故郷に帰る旅費もなく転落していった女性を頭において定められた規定でしょうが、今日ではいささかピンとこなくなっていますね。

また94条、95条、96条では、寄宿舎生活の自治や寄宿舎生活の秩序、設備および安全衛生についても、きめ細かく定められています。

これも同じように、当時の女子労働者の大半が寄宿舎生活をしていたという状況を頭において規定されたものです。

今後、女子の高学歴化が進むとともに、専門的技術的職業に女子がより多く進出していくことが予想されます。

女子の専門職の社会的評価を高めるためにも、男性のこうした職業への参入が大きなインパクトを与えるものと思われます。

その際、男性であるというだけでその職種の上層のポストが男性によって占められる恐れを懸念する人もいますが、現今では女性の実力や自覚も強くなってきているので、注意すれば、そういう事態は防げるでしょう。

このように、賃金格差の是正のためには男女の職業分野の相互乗入れが有効である・・・

というふうに議論を進めてくると、つねに「それでは保護の方はどうするのだ」という意見が出てきます。

平等と保護は、盾の両面とみなされます。

保護といえば、同じ基盤で肩を並べることのできないハンディキャップをもっている人びとにその不利を補うために行なうものです。

女性が働く場合、まず体力。

妊娠、出産による母性機能の点以外でも、男性とまったく差がないとはいえないのはほとんどの人が認めています。

しかし、体力といっても、持続力とか忍耐力とかでは男性より女性が優れていることが多いですし、なんといっても性差以上の個人差が大きいのです。

このような賃金格差を是正するには、女性自身の就業分野を広げ、男性のものとされている高い賃金の職種に女性も進出することがぜひ必要でしょう。

そのために、管理職、各種の専門職に女性がつくことは有意義です。

それと同時に、女性向きとされてきた職種を男性にも門戸解放していくことが必要なのではないでしょうか。

たとえば、保父さんとか、看護士とかいう形での女性向きとされている職業への男性の導入をはかることは、短期的には「女性の職場をあらされる」かもしれませんが、長期的にみるならば、その職業全体の賃金水準や社会的地位を上げることになるでしょう。

たとえば、髪結い、美容師の世界に男性が入ってきて、一部の美容師がヘア・デザイナーとして高収入を得るようになってきているのはその一例でしょう。

実力のある人びとが性という垣根を乗りこえてお互いに競争することは、その職業分野の活力を高めるからです。

女子労働者の中でも、男子と競合関係にない女子特有の専門職の賃金が、男女混合の専門職と勤務年数や熟練度に比べて低い、という傾向がはっきり認められます。

1979年の国民生活白書でも、男女混合職として薬剤師と、女子専門職としての幼稚園教諭、看護婦をとりあげ、それを年齢階層別に比較して、男女競合関係にない女子専門職ほど、賃金が低い水準にとどまっていることを明らかにしています。

第2や第5の理由は日本に特有であるが、就業分野の違いは諸外国でも同様にみられます。

女性と男性の賃金格差は、男性を100として、アメリカでも62.0、西ドイツで73.1、イギリスで71.9と、軒並み男性よりかなり低いのはこのためであるといわれています。

女性向けの職種・・・たとえばセクレタリーは賃金が安く、男性向けの職種・・・たとえばトラック運転手は賃金が高いという傾向はどこでもみられます。

1978年、カナダでは同一価値労働・同一賃金という、世界ではじめての規定がもりこまれた人権法が施行されました。

しかし、実際の運営にあたっては、何をもって同一価値とするかについては議論が定まっていなかったのです。

コピーライターとコンピュータ技術者は、同一価値の労働をしているでしょうか。

旋盤工とタイピストはどうでしょう。

日本では、同一労働・同一賃金と労働基準法に規定されていますが、厳密にいえば、まず誰も同一労働に従事することはないから、この規定があってもなかなか男女同一賃金とはいきません。

賃金表を男女別に作成しているところは違法とされますが、職種別に行なっているところでは違法とされないというのが現実なのです。

一方、同じ勤続年数で比較すると、賃金は年齢ほど男女差は大きくありません。

もっとも、女子労働者には長期勤続者は少ないのです。

たとえば40～49歳層の生産労働者のうち、10年以上の勤続者は男子では60%であるのに、女子では23%にすぎません。

また日本とEC諸国と比較してみると、若年層では格差が小さいですが、30歳以上になると日本の男女間賃金格差は群をぬいて大きくなっています。

第3の理由は、男女間の学歴の差です。

日本の賃金は学歴格差が小さいとはいえ、やはり高学歴者は低学歴者より高い賃金を得ています。

ところが女性の場合、とりわけ中高年者においては、男子より学歴構成が低いのです。

第4には、労働時間の差です。

女子は男子よりもパートタイマーが多いことや、残業が少ないことから、男子より平均労働時間が少ないです。

第5には、賃金の中にふくまれる生活手当が世帯主の男子を対象としていることなどが考えられます。

日本と欧米諸国を比べてみると、男子労働者においても産業聞、規模間、勤続年数間、年齢間の格差が大きく、職種や職階による格差は小さいです。

日本の賃金は労働者1人ひとりの知識や技能、熟練、能力に基づいて決定されるよりも、その労働者の属する産業や企業の違いなどによって決定されています。

そのため、日本においては欧米以上に、どのような産業の、どのような規模の企業で働くかが賃金への影響が大きいのですが、これが女子と男子の賃金格差をもたらしています。

さらには、危険有害業務や一部の業務を除き、深夜業のある業務には就労できないことや、時間外労働の制約もみられます。

このため、女性の就業分野は低賃金部門に限定されがちなのです。

第2は年功序列賃金制度の影響です。

男子の労働者は年齢が上がるにつれ賃金も上昇し、40～50歳でピークを迎え、その後下降する山型のカーブを示しますが、女子の場合は30～40歳で1度下降して横這いとなります。

とくに小企業の生産労働者では、年齢が高い層ほど低く評価される傾向がみられます。

大企業では女子でも年齢が評価されていますが、大企業で働く年齢の高い女子就業者の数は少ないです。

若い時には大企業で働いていても、いったん結婚や出産・育児のため家庭にはいると、再就職する職場は規模の小さいところがふつうです。

まず賃金について。

平均月間現金給与総額でみると、女性は男性の56・2%(規模30人以上）にしか達していません。

1960年当時は男子の42・8%であったのに比べれば差は縮小していますが、高度経済成長期に比較して、低成長時代にはいると格差縮小のテンポは落ちてきています。

男女の賃金格差が生じる理由はいくつもあります。

第一は、就業分野の違いです。

管理職が少ないばかりではなく、一般に女性は補助的な業務が多く、営業などまかされることが少ないのです。

また、子供の手がはなれてからはじめて、あるいは再び、職場に入ってくる中途採用者は技術・技能を身につけておらず、単純軽作業の分野につく傾向がみられます。

また、女子労働者の賃金水準が低いのは、女子労働者が生産性の低い繊維、ゴム、衣服といった業種に多いことも影響しています。

鉄鋼だとか、自動車だとか、現在の日本経済が世界に誇る業種は合理化が進み、生産性の高い業種の従業者は男子が多いのです。

第三次産業を含めてみても、女子労働者は相対的に賃金水準が低い産業や、規模の小さい企業に就業しています。

おそらく高賃金を出すことのできる企業には就業希望者が多く、いわば買い手市場といえますから、望みどおり男子労働者を採用することができ、女子は男子の嫌う職場にいかざるを得ないからでしょう。

「女性に対する差別ハンタァーイ」

・・・というスローガンが、社会の多くの分野ではしだいに色あせてきています。

ちょっと気のきいた女性なら、たいてい「差別差別というのは被害妄想よ」

「私は女性であることをエンジョイしているわ」というようになってきています。

しかし、いまだに差別だ、平等だ、という問題が解決されていないのが職場です。

もちろん、古典的な差別・・・結婚.妊娠・出産退職制や、40歳未満の若年定年制はさすがに撤廃されつつあります。

労働省婦人少年局は、これまで女性差別のある1万8100社に対し制度改善を求めてきましたが、1980年3月までに、約5割の会社が差別制度を廃止しました。

しかし今日においても、大卒女子の採用とか、管理職への登用とか進出といった面では歴然とした男女差が残っています。

また、ほとんどすべての女性は男性との賃金格差に悩まされているのです。